Bycie dobrym szefem oznacza pomoc w zwiększaniu produktywności pracowników i satysfakcji z pracy poprzez skuteczne zarządzanie. Dobre techniki zarządzania obejmują tworzenie wspierającej atmosfery, w której pracownicy mają niezależność i motywację do osiągania sukcesów. Wszyscy mieliśmy złych menedżerów. Nieefektywni menedżerowie mogą zarządzać w skali mikro, nadmiernie kontrolować, zbytnio skupiać się na szczegółach i tym, co poszło nie tak, lub nie sprzyjać równowadze między życiem zawodowym a prywatnym.
Niezależnie od tego, czy chcesz to usłyszeć, czy nie, produktywność pracowników zaczyna się od dobrego zarządzania. Według Bureau of National Affairs, amerykańskie firmy tracą 11 miliardów dolarów rocznie na rotacji pracowników, często wynikającej z rozczarowania pracowników. Dobrą wiadomością jest to, że jako właściciel małej firmy możesz zrobić proste rzeczy, aby skuteczniej zarządzać pracownikami, aby utrzymać motywację i produktywność zespołu.
W tym artykule omówimy skuteczne techniki zarządzania, a także techniki zarządzania dla nowych menedżerów, techniki zarządzania poprawiające produktywność oraz techniki zarządzania motywujące pracowników.
Najlepsze techniki zarządzania
Wyraź uznanie, kiedy pracownik na to zasługuje.
Badanie pracowników przeprowadzone przez platformę do grywalizacji i zarządzania zachowaniami Badgeville wykazało, że 70 procent pracowników jest bardziej motywowanych uznaniem niż nagrodami pieniężnymi. Pracownicy, którzy są doceniani za swoją dobrą pracę, zwykle czują się bardziej emocjonalnie zaangażowani, co bezpośrednio przekłada się na zwiększony wysiłek (tj. lepszą produktywność i poprawę wyników finansowych). Co więcej, badanie przeprowadzone przez TINYpulse, firmę zajmującą się zaangażowaniem pracowników, wykazało, że tylko 21 procent pracowników czuje się wysoko cenionych w pracy. Więc nie wstydź się – uwolnij ciepło, aby dopilnować dobrze wykonanej pracy.
Uczyń cele firmy przejrzystymi i przekazuj spójne informacje zwrotne.
Dzielenie się celami i wizją firmy z pracownikami pomaga im zrozumieć znaczenie ich codziennych zadań i wartość, jaką każdy z nich wnosi do pracy. Skonfiguruj comiesięczne lub kwartalne statusy, aby przekazywać uczciwe opinie – nawet jeśli obejmuje to konstruktywną krytykę. Kiedy pociągasz swoich pracowników do odpowiedzialności, mają większe szanse na realizację celów, jeśli jest jasne, co mają osiągnąć.
Zapewnij szkolenia i rozwój kariery.
Współpracuj ze swoimi pracownikami, aby zidentyfikować obszary wzrostu i dowiedzieć się, które części firmy są nimi najbardziej zainteresowane. Zapewniając szkolenia i rozwój kariery, pomagasz pracownikom rozwijać nowe umiejętności, które są atutem dla Twojej firmy i sposobem okazywania troski o przyszłość Twoich pracowników, co z kolei buduje ich lojalność.
Rozwiązuj problemy.
Wyjaśnij pracownikom swoje oczekiwania. Kiedy napotkasz problem, przekaż im konkretną, aktualną opinię o tym, co nie działa. Spróbujcie wspólnie znaleźć rozwiązanie, które będzie pasować każdemu. Na przykład, jeśli pracownik stale spóźnia się do pracy, porozmawiaj z nim o tym, jak jego spóźnienie wpływa na innych ludzi, aby dowiedzieć się więcej o pierwotnej przyczynie problemu. Gdy będziesz mieć więcej empatii wobec tego, co się dzieje, łatwiej będzie wspólnie znaleźć odpowiednie rozwiązanie.
Wiedz, kiedy pozwolić komuś odejść.
Jeden słabszy pracownik może zmniejszyć produktywność zespołu o 30 do 40 procent, ale jeśli natkniesz się na kilku takich, nie spiesz się ze zwolnieniami. Zamiast tego pokaż im, że jesteś gotów pomóc im, zanim się poddasz. Jeśli ich zachowanie nie poprawi się lub jeszcze pogorszy, może to być czas na rozstanie. Może to być szczególnie trudne, jeśli kiedyś można było naprawdę na nich liczyć, a ich etyka pracy uległa pogorszeniu lub jeśli pracują dla Ciebie od jakiegoś czasu i lubisz ich osobiście. Nie jest łatwo zwolnić ludzi (koniecznie skonsultuj się z profesjonalistą, aby upewnić się, że spełniasz wszystkie odpowiednie wymogi prawne), ale czasami zwolnienie problematycznego pracownika jest najlepsze dla firmy, a być może także dla niego samego, ponieważ może znaleźć nową pracę, która, miejmy nadzieję, będzie lepiej do niego dopasowana.
Style zarządzania
Czym są style zarządzania i czym się różnią? Firma konsultingowa Hay-McBer zidentyfikowała sześć różnych stylów zarządzania, które zostały spopularyzowane w bestsellerowej książce Daniela Golemana „Inteligencja emocjonalna”. Z badań wynika, że najskuteczniejsi liderzy stosują cztery style zarządzania, zazwyczaj w połączeniu. Niektóre style są bardziej produktywne niż inne, w zależności od sytuacji:
Autorytatywny styl
Najbardziej efektywny styl zarządzania, autorytatywny lider to „stanowczy, ale sprawiedliwy” wizjoner, który daje swoim pracownikom jasny, długoterminowy kierunek. Takie podejście sprawdza się w większości środowisk pracy, zwłaszcza gdy biznesowi brakuje ukierunkowania.
Styl afiliacyjny
Celem tego typu menedżera jest stworzenie harmonii między pracownikami, aby wszyscy byli zadowoleni. Ten styl jest szczególnie przydatny, gdy budujesz zespół, potrzebujesz podnieść morale lub sprzyjać lepszej komunikacji.
Styl demokratyczny
Ten styl partycypacyjny ma na celu budowanie konsensusu i zaangażowania w grupie. Być może najbardziej skuteczny w przypadku bardziej doświadczonych pracowników, styl demokratyczny może przyczynić się do wysokiego morale i poczucia, że każdy ma udział w sukcesie firmy.
Styl coachingu
Wysoce efektywny styl zarządzania, którego głównym celem jest wspieranie długoterminowego rozwoju zawodowego pracowników. Ten styl działa najlepiej w przypadku zmotywowanych pracowników, którzy chcą się rozwijać. Jest to trudne, gdy menedżer jest mniej doświadczony, i może być mniej skuteczne w przypadku słabych pracowników.